Ett lösningsorienterat tankesätt
Ett lösningsorienterat tankesätt gynnar ämnen och sätt att tänka som ökar hopp, framåtblickande, resurser och framsteg. I lösningsorienterat tänkande översätts problem till mål och positiv förändring.
Ju längre en arbetsrelaterad meningsskiljaktighet har pågått, desto mer sannolikt är det att man inte alltid kan lokalisera dess källa. Till slut kanske situationen beskrivs på ett mycket diffust sätt i arbetsgemenskapen. I diskussionerna fastnar man i gångna händelser, anklagar andra för situationen och ältar negativa synpunkter.
Då kan ett lösningsorienterat tillvägagångssätt hjälpa alla att gå vidare. Ett sådant tillvägagångssätt gynnar samtalsämnen och tankemodeller som ökar hoppfullheten, framtidsinriktningen, resurserna och framstegen. I ett lösningsorienterat tänkande omvandlas problemen till målsättningar och positiv förändring. För att uppnå målet kartlägger man olika alternativ och stannar medvetet upp för att identifiera vilka saker som redan nu fungerar eller är i sin ordning. Dessutom identifieras positiva undantag, det vill säga de ögonblick och situationer då den önskade förändringen, till exempel ett smidigt samarbete, har förverkligats, om också bara delvis.
De grundläggande budskapen i ett lösningsorienterat tankesätt är:
- Reparera inte det som inte är trasigt.
- Gör mer av det som fungerar.
- Om något inte fungerar, gör det på ett annat sätt.
- Även små framgångar kan uppmuntra till större förändringar.
I ett lösningsorienterat tillvägagångssätt börjar man genom att tillsammans identifiera något som stör eller förhindrar arbetets gång. Målet är att bli medveten om problemet och även om de känslor som är förknippade med det. Utgångspunkten kan till exempel vara att man tillsammans konstaterat sitt missnöje med arbetsgemenskapens nuvarande situation. Även om problemet lyfts fram ligger fokus i diskussionen på den önskade situationen och de resurser som hittills har använts för att lösa problem och klara av svåra situationer. Det är viktigt att inte tillåta anklagelser mot varandra under samtalet. Den person som styr diskussionen ska därför fästa särskild uppmärksamhet vid detta.
När problemet har lokaliserats går man vidare till att skapa en positiv bild av framtiden. Det lönar sig att diskutera detta så länge att den gemensamma målbilden konkretiseras. När målet är tillräckligt tydligt för alla går man över till att hitta lösningar. Tillsammans skissar man på små, lätt genomförbara handlingar som leder mot målet. På så sätt kan man se de framsteg som sker i önskad riktning. Redan upptäckten av en liten positiv förändring kan stärka motivationen och uppmuntra till större förändringar.
I en lösningsorienterad process identifieras och erkänns orsakerna till störningen tillsammans mellan alla inblandade parter. Därefter lämnar man problemet bakom sig och fokuserar på att främja bra och fungerande saker. Lösningsorienteringen vägleder också till att fundera på om saker överhuvudtaget hör till den egna eller arbetsgemenskapens beslutsbefogenhet och i vilken utsträckning det är möjligt att påverka dem. I en förändring är det viktigt att alla koncentrerar sig på de frågor som de kan påverka. Ni kan använda Inflytandecirkeln som hjälp.
Människor gör helst det som är till nytta för dem och som de upplever som meningsfullt. Därför lönar det sig också att tillsammans fundera på vilka som drar nytta av förändringen och hur de drar nytta av den.
I den lösningsorienterade processen reflekterar man tillsammans stegvis över:
- Vilken god sak vill man uppnå? Vad önskar man istället för det nuvarande?
- Hur är det när det gemensamma arbetet fungerar bra? Hur syns det?
- Vilka drar nytta av förändringen? Hur?
- Vad hjälper i förändringen? Vad har hjälpt hittills? Hur har vi tidigare hanterat svåra situationer? Vad gjorde vi då i praktiken?
- Hur märker vi att det har skett framsteg? Vad har redan hänt?
En lyckad lösningsorienterad diskussion
Om en motsättning eller meningsskiljaktighet påverkar arbetets gång eller samarbetet lönar det sig att ta upp problemet. Tänk på vad som gör dig upprörd innan du tar upp saken. I vilka saker önskar du en förändring? Fundera också på vad du själv kan göra annorlunda för att tillexempel förbättra ert samarbete. Och vad skulle vara en lämplig situation och plats för att ta upp frågan?
Identifiera också när du är tillräckligt lugn för att behandla ärendet. Ditt eget känslotillstånd påverkar hur framgångsrikt samtalet blir. När du har lugnat ditt sinne kommer du att kunna lyssna bättre på den andra personen och se saken i ett större perspektiv.
Alla behöver bli hörda. Vi behöver också respekt och uppskattning. Så innan du inleder samtalet, undersök din egen välvilja: vad strävar du efter och vad tänker du om den andra?
Börja med att kort berätta för den andra vad som oroar eller irriterar dig i arbetet eller vilka saker du upplever som problematiska. Be den andra personen berätta hur hen upplever eller ser på situationen. Ge den andra tid att tänka i lugn och ro, skynda inte. Det kan hända att du överraskade den andra personen totalt och att hen behöver tid för att svara. Avbryt inte den andra personen och undvik att argumentera, förminska, tala över eller säga emot den andra.
Försök för din del att göra diskussionen så positiv som möjligt. Då får ni fram de bästa idéerna. Rädsla begränsar tänkandet, eftersom en hotfull situation gör att
- arbetsminnets kapacitet minskar
- vårt lyssnande och vår förståelse försvagas
- insikts- och problemlösningsförmågan försämras, till och med förlamas
- öppenheten samt empati- och samarbetsförmågan lider.
Försök också att lyssna välvilligt på den andra personen: vilket gott syfte kan den andra personen ursprungligen ha haft med sina handlingar.
Om ni är mycket oeniga om situationen, upprepa bådas åsikter högt. Du kan vid behov skriva upp dem om det är möjligt. Fundera sedan tillsammans på vad ni ska sträva efter för att arbetet ska gå bättre.
- Vad är målet? Vilket slags samarbete eller verksamhet strävar ni efter?
- Vad hjälper och främjar arbetet? Vad har hjälpt tidigare?
- Vilka saker borde förändras och hur ska de förändras för att ni ska kunna nå ett tillräckligt bra slutresultat?
- Vad kan göras genast?
- Var är det enklast att börja? Vilka saker eller praxis kan ni komma överens om direkt?
Man kan börja granska samarbetssituationen med hjälp av en skala och en fiktiv linje. Linjens placering definieras till exempel mellan två stolar.
Var och en tänker först på samarbetssituationen just nu: Vilket betyg skulle du ge det nuvarande samarbetet på en skala mellan 1−10, där 1 betyder sämsta möjliga och 10 bästa möjliga situation?
Var och en flyttar sig på linjen till en plats som beskriver hens egen uppfattning (siffra), eller markerar på annat överenskommet sätt den plats på linjen som hen valt. Därefter ombeds alla att prata med dem som står närmast på linjen om vad som fick dem att välja just den här platsen. Som avslutning på diskussionen samlas alla tankar synligt på ett papper, i ett delat dokument eller en digital applikation som möjliggör gemensamt arbete.
När den gemensamma lägesbilden har tagits fram kontrollerar man ännu om det saknas något perspektiv och lägger till det som eventuellt saknas. Därefter kan man tillsammans med ett par, i en liten grupp eller alla tillsammans fundera på vad som skulle hjälpa gruppen framåt. Syftet med reflektionen är att hitta svar på frågan: Vilka saker skulle främja gemenskap och samarbete?
När den gemensamma lägesbilden har tagits fram kontrollerar man ännu om det saknas något perspektiv och lägger till det som eventuellt saknas. Därefter kan man tillsammans med ett par, i en liten grupp eller alla tillsammans fundera på vad som skulle hjälpa gruppen framåt. Syftet med reflektionen är att hitta svar på frågan: Vilka saker skulle främja gemenskap och samarbete?
De saker som ofta tas upp i detta skede kan vara omfattande eller flertydiga med tanke på det praktiska genomförandet, såsom uppskattning, positivitet, respekt, arbetsro eller öppenhet. För var och en av dessa är det viktigt att tänka på:
- Vad gör vi i praktiken när ärende X blir verklighet?
- Hur eller var märker vi av framstegen i ärende X? Och hur kan andra märka det?
- Vilka saker förekommer inte längre när sak X har ökat på önskat sätt?
Ni kan fortsätta att arbeta med hjälp av till exempel OPERA-arbetssättet.
Lösningsorienterade frågor för att hitta ett positivt perspektiv:
- Om du skulle ge ett betyg på skalan 1−10 för den nuvarande situationen, vilket betyg skulle du välja? Vad var det som gjorde att du gav detta betyg?
- Vad skulle behöva hända för att du skulle höja betyget för situationen med ett halvt steg? Hur skulle detta synas i praktiken? Hur skulle människor agera? Hur skulle du agera?
- Om situationen hade lösts, hur skulle läget då vara på arbetsplatsen eller i arbetsgemenskapen? Hur skulle detta synas i praktiken? Hur skulle människor agera? Hur skulle du agera?
- Vilka saker eller förändringar skulle vara möjliga?
- Vilka skulle ha nytta av en bättre situation? Hur skulle du dra nytta av situationen? Och de andra?
Kontakta oss!
