Häirintä ja epäasiallinen kohtelu
Epäasiallista kohtelua ei tule hyväksyä missään muodossa. Häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun estäminen on koko työyhteisön – työnantajan ja työntekijöiden – yhteinen asia. Oikeudenmukainen johtaminen, päätöksenteon läpinäkyvyys ja ammatillinen työkäyttäytyminen ovat epäasiallisen kohtelun ehkäisyn perusta.
Työturvallisuuslain (28 §) mukaan työnantajan on ryhdyttävä toimiin terveyttä haittaavan tai vaarantavan häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun poistamiseksi. Vaikka päävastuu on työnantajalla, työturvallisuuslaki velvoittaa myös työntekijöitä välttämään toiseen kohdistuvaa terveyttä haittaavaa tai vaarantavaa häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua.
Jos työnantaja ei ryhdy riittäviin toimenpiteisiin epäasiallisen kohtelun lopettamiseksi ja työntekijän terveys vaarantuu, työnantajaa tai hänen edustajaansa voidaan syyttää työturvallisuuden laiminlyömisestä, jopa työturvallisuusrikoksesta. Mikäli kyseessä on seksuaalinen tai sukupuoleen perustuva häirintä, kyse voi olla myös tasa-arvolaissa kielletystä syrjinnästä.
Epäasiallinen kohtelu on lain, yleisen hyvän tavan tai omien työvelvollisuuksien vastaista käyttäytymistä tai toimintaa toista kohtaan työssä. Usein se on järjestelmällistä ja jatkuvaa, mutta kyse voi olla myös yksittäisestä tapahtumasta. Kohteena voi olla kuka tahansa työyhteisön jäsen.
Häirinnästä on kyse silloin, kun henkilö on järjestelmällisesti, toistuvasti ja pitkäkestoisesti painostavan, loukkaavan tai alistavan käyttäytymisen kohteena ja tästä aiheutuu hänelle terveyshaittaa. Toimijana voi olla työtoveri, alainen tai ulkopuolinen henkilö, esimerkiksi asiakas. Tilanteeseen voi liittyä myös työnjohto-oikeuden väärinkäyttöä. Kyseessä on tapahtumaketju, jonka kuluessa henkilö ajautuu puolustuskyvyttömään tilanteeseen tai häneen kohdistuu muita kielteisiä seuraamuksia. Häirintä on yksi epäasiallisen kohtelun muoto mutta ei ainoa. Häirintää kutsutaan yleiskielessä usein työpaikkakiusaamiseksi.
- epäasiallinen työnjohto-oikeuden käyttäminen
- nöyryyttävien käskyjen antaminen
- sovittujen työehtojen muuttaminen laittomin perustein
- tiedonjaon ulkopuolelle jättäminen
- toistuva perusteeton puuttuminen työntekoon
- toistuva työn mitätöinti
- työn laatu- tai määrävaatimusten perusteeton muuttaminen.
- työyhteisön ulkopuolelle jättäminen
- uhkailu, fyysinen väkivalta
- yksityisyyden tai kunnian loukkaaminen
- seksuaalinen tai sukupuolinen häirintä tai ahdistelu
- henkilön aseman, maineen, ominaisuuksien, luonteenpiirteiden, ulkoasun tai yksityiselämän mustamaalaus tai panettelu, väärien tietojen levittäminen, julkinen nöyryyttäminen
- perusteeton terveyden, työkyvyn ja mielenterveyden kyseenalaistaminen.
- työnantajan työnjohto-oikeuden perusteella tekemät asialliset päätökset, vaikka tämä voidaan kokea epäasialliseksi tai ikäväksi
- työhön liittyvä asiallinen, kriittinenkin palaute
- työnantajan kurinpidolliset toimenpiteet (esimerkiksi varoitus), kun niihin on ryhdytty asiallisin perustein
- työnantajan määräämä tutkimus työkyvyn selvittämiseksi sen jälkeen, kun työnantaja on keskustellut työntekijän kanssa työnteossa ilmenevistä ongelmista
- ihmisten väliset työhön liittyvät näkemyserot ja erimielisyydet, vaikka ne koettaisiinkin loukkaavina
- työhön ja työtehtäviin liittyvä pulmien ja ongelmien, esimerkiksi epäasiallisen kohtelun, yhteinen käsittely.
Toimintaohjeita epäasiallisen kohtelun tilanteisiin
Mikäli mahdollista, ilmoita aina ensin sinua loukanneelle henkilölle, että et hyväksy hänen toimintaansa. Kerro selkeästi ja konkreettisesti, mikä hänen toiminnassaan on mielestäsi epäasiallista. Pyydä lopettamaan tällainen käyttäytyminen tai toiminta. Jos et yksin uskalla ottaa yhteyttä, pyydä työsuojeluvaltuutettu, luottamusmies tai muu työtoveri mukaan ja ilmoita asiasta tämän tukemana.
Jos et ole varma, onko kyse työturvallisuuslaissa tarkoitetusta häirinnästä tai muusta epäasiallisesta kohtelusta, ota yhteyttä työsuojeluvaltuutettuun, luottamusmieheen, esihenkilöön tai työterveyshuoltoon.
Jos epäasiallinen kohtelu kiellostasi huolimatta jatkuu, ilmoita asiasta esihenkilöllesi. Ilmoituksen tulee olla riittävän yksilöity, jotta työnantaja voi puuttua asiaan. Jos esihenkilösi ei ryhdy toimenpiteisiin ilmoituksesi johdosta, ota yhteyttä ylempään esihenkilöön. Jos työpaikalla ei tällöinkään ryhdytä toimenpiteisiin asian selvittämiseksi, ota yhteyttä omaan ammattiliittoosi tai työsuojeluviranomaiseen.
Jos epäasiallisesti kohteleva henkilö on oma esihenkilösi, ilmoita asiasta hänen esihenkilölleen. Tällöin ylempi esihenkilö antaa tarvittavia ohjeita sekä huolehtii siitä, että epäasiallinen kohtelu loppuu.
- Puutu mahdollisuuksien mukaan tilanteeseen.
- Kerro tarvittaessa asiasta esihenkilölle ja työsuojeluvaltuutetulle.
- Kuuntele ja ota tilanne vakavasti.
- Pyydä tarvittaessa tarkentamaan, mikä käyttäytymisessäsi on ollut epäasiallista.
- Kerro tarvittaessa oma näkemyksesi asiasta, mutta älä vähättele tai mitätöi.
- Ole valmis pyytämään anteeksi.
- Lopeta epäasiallinen käyttäytyminen, jos syytös on aiheellinen.
- Mikäli koe syytöksen aiheettomaksi, käänny esihenkilösi, työsuojeluvaltuutetun, ammattiliittosi tai työsuojeluviranomaisen puoleen.
Työnantajan toimintavelvollisuus syntyy, kun hän saa asian tietoonsa. Tämä velvollisuus on aina riippumatta siitä, tapahtuuko epäasiallinen kohtelu työntekijöiden kesken vai työntekijän ja esihenkilön välillä. Työnantajan on sekä työturvallisuus- että tasa-arvolain perusteella toimittava myös silloin, kun työntekijä on joutunut työssään seksuaalisen tai sukupuoleen perustuvan häirinnän kohteeksi.
Tilanteen selvittäminen
Työnantajalla on velvollisuus selvittää kaikki häirintään ja epäasialliseen kohteluun liittyvät ilmoitukset niin pitkälle kuin mahdollista. Tämä koskee myös tilanteita, joissa epäasiallisesti toimivan henkilön nimeä ei kerrota.
Tilanne on selvitettävä viivytyksettä, riittävästi ja puolueettomasti ennen toimenpiteisiin ryhtymistä. Työnantajalla on oikeus käyttää tässä apuna sisäisiä ja ulkoisia asiantuntijoita, esimerkiksi työterveyshuoltoa tai työyhteisösovittelijaa. Näissäkin tilanteissa kokonaisvastuu selvittämisestä on työnantajalla.
Arviointi
Työnantajan tulee arvioida selvittämisen perusteella, onko tilanteessa kyse häirinnästä tai muusta epäasiallisesta kohtelusta. Arviointi tehdään tosiasioiden perusteella, tapauskohtaisesti ja mahdollisimman objektiivisesti. Lopputulos tulee kertoa osapuolille selkeästi.
Jos lopputuloksena todetaan, että kyse on työturvallisuuslaissa kielletystä toiminnasta, työnantajan tulee ryhtyä riittäviin toimenpiteisiin sen lopettamiseksi. Toimenpiteitä valittaessa työntekijöitä tulee kohdella johdonmukaisesti ja tasapuolisesti.
Toimenpiteet
Työnantajan on huolehdittava käytettävissään olevin keinoin, että todettu häirintä tai muu epäasiallinen kohtelu loppuu. Työnantaja voi tarvittaessa käyttää työnjohdollisia tai kurinpidollisia toimenpiteitä, esimerkiksi epäasiallisesti käyttäytyneen siirto toiseen työpisteeseen, työaikajärjestelyt tai varoituksen antaminen.
Työnantajan edustajan ja osapuolten kesken sovitaan, mitä ja miten tilanteen käsittelystä ja loppuratkaisusta viestitään työyhteisölle. Jos yhteistä käsitystä ei synny, työnantaja ratkaisee asian. Tärkeää on kertoa esimerkiksi se, että tilanne on selvitetty ja ratkaistu, että kaikkien tulee toimia työssään ammatillisesti ja että havaittuihin epäasiallisen kohtelun tilanteisiin puututaan. Työyhteisön tulee puolestaan pidättäytyä asian käsittelyn ja ratkaisun vatvomisesta.
Seuranta
Työnantajan on seurattava tilannetta ja puututtava välittömästi, jos yhdessä sovittuja toimintatapoja ei noudateta. Seuranta kannattaa ajoittaa riittävän pitkälle aikavälille.
Työsuojeluviranomaisen toiminta
Työsuojeluviranomaisten tehtävänä on valvoa työnantajan toimintaa. Viranomaisaloitteisessa valvonnassa tarkastetaan työnantajan velvollisuuksia, jotka liittyvät häirinnän ennaltaehkäisyyn ja välttämiseen työpaikalla. Asiakasaloitteisessa valvonnassa tarkastetaan erityisesti, että työnantaja saatuaan tiedon työssä esiintyvästä häirinnästä noudattaa työturvallisuuslaissa säädettyä toimimisvelvollisuuttaan häirinnän lopettamiseksi. On tärkeää huomata, että asiakkaan yhteydenotto työsuojeluviranomaiseen ei aina johda valvontatoimenpiteeseen.
Työsuojeluviranomaisen puhelinneuvonta (puh. 0295 016 620) antaa ohjeita ja neuvoja työnantajille ja työntekijöille häirinnän ja epäasiallisen kohtelun tilanteen selvittämiseksi ja käsittelemiseksi työpaikalla.
Häirintä ja epäasiallinen kohtelu – Esihenkilö, toimi näin!
Työnantajan, ja esimiehen työnantajan edustajana, tulee puuttua häirintään ja epäasialliseen kohteluun mahdollisimman nopeasti. Video kertoo, miten esihenkilön tulisi toimia eri vaiheissa.
Lataa juliste
Ota yhteyttä!
