Työturvallisuuskulttuuri vaatii tahtoa, tietoa ja taitoa sekä tekoja

Jukka-Pekka Jantunen, asiantuntija, Työturvallisuuskeskus

Tahto

Työpaikalla täytyy olla oikeanlainen tahtotila kehittää asioita. Halutaan huolehtia työntekijöiden kokonaisturvallisuudesta työpaikalla. Välitetään siitä, miten työt tehdään ja miten ne vaikuttavat henkilöstön jaksamiseen ja hyvinvointiin. Tahto ja sitoutuminen tulee usein siitä, kun herää tietoisuus asioista. Halu parantaa ja kehittyä vaatii tietoisen päätöksen ylimmältä portaalta, mikä on edellytys aidon muutoksen saavuttamiselle. Halua kehittää on usein ja paljon myös työntekijöiden joukossa, mutta jos ylhäältä ei tule vastakaikua, on asioita todella vaikea viedä eteenpäin muuten kuin oman toiminnan kautta. Johdossa kuitenkin päätetään resursseista ja investoinneista useankin vuoden ajalle. Rakennetaan visiot ja strategiat siihen, mitä me yrityksenä haluamme jatkossa olla. Luodaan aito onnistumisen mahdollisuus. 

Tahtotilan edistyminen konkretiaksi pitää sisällään koko organisaation sitoutumisen, sillä yhdenkin väliportaan huono kiinnitys saattaa kaataa hyvänkin alun ja edistymisen. Pitää myös varautua siihen, että tahto voi nopeasti muuttua turhautumiseksi liian nopeasti halutuissa tuloksissa. Täytyy ymmärtää, että pysyvien muutosten ja kehittymisen takana voi olla vuosien työ. Joskus joutuu jopa ottamaan takapakkia ennen kuin pääsee takaisin oikealle polulle kohti haluttua tavoitetta. On tärkeää tehdä pitkän ajan suunnitelmien lisäksi lyhyemmän ajan tavoitteita ja välietappeja reitillä kohti isompaa tavoitetilaa. Kaikki pienetkin parannukset ovat tärkeitä askelia oikeaan suuntaan. Organisaation tulee olla valmis oppimaan ja usein tämä tarkoittaa muutoksia myös toimintatavoissa.

Tieto ja taito

Seuraavaksi organisaation tulee tiedostaa nykytila, jotta voimme tunnistaa ne oikeat kehityskohdat, mitä lähdetään yhdessä parantamaan. Tässä vaiheessa tulee aloittaa organisaation sisäisen osaamisen kartoittaminen. Mitä me jo hallitsemme ja missä tarvitsemme lisää osaamista? Koulutammeko omaa henkilöstöä vai ostammeko asiantuntijapalveluita muualta? Organisaatioissa on valtavasti hiljaista tietoa myös työturvallisuuden osalta. Joillakin henkilöillä voi olla aiemmasta työurasta jo kokemusta monesta asiasta, mitä ei nykyisessä tehtävässä ole tarvinnut. Eli oman henkilöstön vahvuuksien ja keittämistarpeiden tiedostaminen on myös työturvallisuustyön kannalta tärkeää. 

Huolellisesti ja riittävän kattavasti tehty vaarojen tunnistaminen ja riskien arviointi, sisältäen sekä fyysiset että psyykkiset vaara- ja kuormitustekijät, antaa realistisen kuvan työpaikan ja -yhteisön tilasta. Tämän lisäksi on hyvä hyödyntää erilaisia mittari- ja tilastotietoa (muun muassa tapaturmataajuus, sairaspoissaoloprosentit, turvallisuushavaintojen määrä) sekä erilaisia henkilöstölle tehtyjä kyselytuloksia (esimerkiksi työtyytyväisyys-, työhyvinvointikyselyt). Sattuneet työtapaturmat, läheltä piti -tilanteet ja turvallisuushavainnot kertovat myös suoraan konkreettisista vaaran paikoista työpaikalla. Tästä kaikesta saamme jo hyvän käsityksen siitä, missä olemme nyt ja miten pääsemme yhteisiin tavoitteisiin. Organisaatiossa tulee myös peilata nykytilanne ja kehitystarpeet olemassa oleviin ohjelmiin, ohjeisiin ja prosesseihin, sillä niillä ohjataan  päivittäistä toimintaa ja ne antavat esihenkilöille selkänojan työturvallisuus- ja työhyvinvointityölle (esimerkiksi työsuojelun toimintaohjelma ja -suunnitelmat). 

Teot

Todellisen kehityksen tapahtumiseksi tarvitsemme myös tekoja. Tunnistaminen ja suunnittelu on tärkeää, mutta asioiden jalkauttaminen vaatii pitkäjänteisyyttä. Jotkut muutoksista saattavat mennä helposti läpi koko organisaation, mutta joidenkin kanssa voidaan joutua vielä palaamaan asiaan useammankin kerran. Voi myös olla, että tässä vaiheessa joudutaan ottamaan takapakkia ja palaamaan suunnitteluun jos havaitsemme, että hyväksi luultu suunnitelma ei käytännössä toimi. Silti lannistuminen ei saa olla vaihtoehto vaan tulee ottaa oppia ja lähteä uudelleen liikkeelle. 

Haasteena usein koetaan myös se pitkä työlista, mikä voi syntyä, mitä enemmän tietoa meille kerääntyy. Silloin asioita tulee priorisoida ja asettaa realistisia tavoitetiloja. Hoidetaan kriittisimmät kohdat ensin unohtamatta niitä helposti hoidettavia asioita. Edetään niin sanotusti pala kerrallaan. Toimivaksi ratkaisuksi on usein havaittu riittävällä väljyydellä tehty aikataulu ja nimetyt resurssit niiden hoitamiseen. Ja luonnollisesti seurantaa ei myöskään sovi aliarvioida. Järjestelmät, työkalut sekä erilaiset dokumentit mitä työturvallisuuteen liittyy ja mitä organisaatiosta saattaa jo löytyä ovat usein erittäin hyviä ja hyödyllisiä. Mutta pitää muistaa, että ne ovat vain apuna. Jonkun pitää aina olla ns. käyttäjänä, sillä itsestään ei mitään tapahdu.

Parhaaseen lopputulokseen pääsee vain avoimella yhteistyöllä johdon, linjaorganisaation ja henkilöstön välillä. Työsuojelun yhteistoiminnan toimivuus ja tätä kautta yhteisten tavoitteiden asettaminen lisää koko henkilöstön sitoutumista siihen matkaan mikä on edessä. Organisaatiossa tulee olla vastuut ja velvoitteet määritelty ja henkilöstön tiedossa. Tulee aina huolehtia, että olemme perehdyttäneet ja opastaneet henkilöstöä riittävästi myös työturvallisuuteen. Tiedon kulku on hyvällä tasolla. Puutumme havaittuihin epäkohtiin. Teemme turvallisuushavaintoja, käsittelemme ne loppuun asti ja annamme palautetta. Tutkimme läheltä piti -tilanteet ja työtapaturmat. Aiemminkin mainittu riskienarviointiprosessi toimii. 

Hyvä työturvallisuuskulttuuri pitää sisällään niin pitkän ajan tavoitteita, mutta myös päivittäistä toimintaa. Ennen uskoin hyvin paljon siihen aikaan trendikkääseen sanontaan ”turvallisuus ensin”. Nykyään olen vahvasti kallistunut jo joidenkin yritysten käyttöön ottamaan ajattelumalliin ”turvallisuus aina”. Eli mietitään aina ennen kuin tehdään ja työturvallisuus on kaikessa sisällä luonnollisena asiana. Matka voi tuntua pitkältä, mutta jokainen askel on kohti parempaa. Hyvän työturvallisuustason omaava organisaatio on valmis jatkuvasti oppimaan ja kehittymään.