Digitalisaatiosta keskusteltaessa päästävä eteenpäin teknologiapuheesta
”Julkisten palvelujen digitalisoinnissa olemme Suomessa moneen muuhun maahan verrattuna kärkisijoilla, mutta muuten kulttuurinen muutos on monissa yrityksissä vielä kesken. Firman kulttuurin ja johtamistapojen on muututtava, jotta bisnes aidosti digitalisoituisi.” Näin Vincitin toimitusjohtaja Julius Manni totesi Talouselämän haastattelussa 29.4.2022.
Kevättalvella 2022 julkaistussa työmarkkinajärjestöjen yhteisessä digivuoropuhelupaperissa sanotaan samaa: Digitalisaation suurimmat hyödyt syntyvät yleensä vasta uudistettaessa toimintatapoja ja palveluprosesseja. Työpaikoilla tarvitaan siihen liittyvää vuoropuhelua johdon ja henkilöstön kesken.
Muutoksen tarve ilmeisesti ymmärretään, mutta asiaan on vaikea päästä käsiksi.
Työntekijä- ja työnantajapuolen kaikki työmarkkinajärjestöt (Akava, EK, Kirkon työmarkkinalaitos, KT, SAK, STTK ja Valtion työmarkkinalaitos ja myös Suomen Yrittäjät) ovat yhtä mieltä siitä, että kaikilla toimialoilla ja kaikilla työpaikoilla tarvitaan lisää johdon ja henkilöstön yhteistä pohdintaa digitalisaatiosta. Tämä on tarpeen siksi, että digitalisaation suurimmat hyödyt saadaan vasta, kun toimintatapoja kehitetään ja uudistetaan. Työpaikoilla siihen tarvitaan yhteistä näkemystä ja tahtoa.
Järjestöt julkaisivat maaliskuussa 2022 yhteisen kirjasen, jossa ehdotetaan neljä keskusteluteemaa ja apukysymyksiä, joiden kautta työpaikoilla päästäisiin aiheeseen kiinni. Teemat ovat
- Digitalisaatio ihmistä varten
- Digiajan osaamisen kerryttäminen
- Työtä ajasta ja paikasta riippumatta
- Kun tekoäly tulee työpaikalle
Samalla yhteinen kannanotto on viesti työmarkkinajärjestöille, ammattiliitoille ja työnantajayhdistyksille, että sopimuspolitiikkaa tehtäessä on oleellista pystyä tukemaan myös talouden uudistumista.
Vuoropuhelu digitalisaation hyödyntämisestä työpaikoilla ja toimialoilla -julkaisun voi ladata esimerkiksi Akavan sivuilta(avautuu uuteen ikkunaan, siirryt toiseen palveluun).
Suomessa luotetaan teknisiin ratkaisuihin
SAK:n kehittämispäällikkö Juha Antila vahvistaa tämän. Antilan vastuualueeseen kuuluvat työyhteisöjen kehittäminen, työhyvinvointi ja työn tuottavuus.
─ Olen tutkinut työelämää kohta 30 vuotta. Tämä vaihe tavallaan periytyy edeltävistä vaiheista. Meillä on aina luotettu teknisiin ratkaisuihin, kuten erilaisiin organisaatiouudistuksiin. Meillä tehdään teknistyyppisiä uudelleenjärjestelyjä, ja ajatellaan, että se on keino ratkaista toimivuuteen liittyviä asioita. Kuitenkin motivaatioon liittyvät näkökulmat puuttuvat, Antila huomauttaa.
─ Tämä on mielestäni se ongelma. On syvennetty teknologiainvestointeja, ostettu syvempää osaamista, rajattu kärkiosaamiseen. Olemassa olevasta teknologiasta saadaan paljon enemmän irti, kun työ organisoidaan ihmislähtöisesti, selvennetään tavoitteet, vastuut ja vaikutusmahdollisuudet. Jos lisätään vain panostuksia, mutta pullonkaulat jätetään ennalleen, iso osa investoinneista ei tuloudu arkiseen toimintaan.
Perustelut eivät usein kuulu työntekijöille asti
Antilan mielestä usein kyse on kommunikaation puutteesta johtuvista ongelmista. Monesti ihmiset eivät ymmärrä teknologiainvestointien perusteita. Miksi vaikkapa ohjelmistoja vaihdetaan uuteen? Mihin vaihtamisella tähdätään ja miten vaihto vaikuttaa itse kunkin omaan työhön?
─ Tästä voi pahimmillaan seurata muutosvastarintaa, pelkoja, osaamisen ongelmia, keskenään erilaisia toimintatapoja, epäselviä vastuita. Loppujen lopuksi ihmisten motivaatio ratkaisee, mihin suuntaan jokin investointi lähtee kulkemaan. Parantaako se tuottavuutta, nostaako se yhteisön lentoon vai viekö se toimintaa entistä pahemmin umpisolmuun, Antila nivoo yhteen.
Jos ihmiset eivät ole mukana, mikään ei muutu
EK:n johtava asiantuntija Mika Tuuliainen, jonka tonttia on digitaalinen liiketoimintaympäristö, on samaa mieltä motivaation perimmäisestä voimasta.
─ Varmasti tuo stressiä ja paineita, jos ihmiselle tulee eteen teknologioita ilman, että hän ymmärtää, miksi niitä pitää käyttää ja ilman, että hänellä on riittävää osaamista eikä organisaation kulttuuri kannusta kysymään kollegalta. Hallinnan tunne murenee.
─ Jos taas ymmärretään, mihin suuntaan organisaatio on menossa ja millaisia investointeja on tulossa, kaikkien osaamista koetetaan kehittää niin, että investointeja osataan hyödyntää parhaalla mahdollisella tavalla.
Viime kädessä kyse on ihmisistä.
─ Vaikka ostettaisi minkälaisia kalikoita, mikään ei muutu, jos ihmiset ei ole mukana. Siinä suhteessa ihmiset ja ihmisissä oleva osaaminen ovat täysin kriittistä, Tuuliainen tiivistää.
Vihreä siirtymä edellyttää digitaalisuuden hyödyntämistä
Tuuliainen lähestyy digitalisuuden mahdollisuuksien täyttä hyödyntämistä myös isomman kuvan kautta. Vihreä siirtymä eli siirtyminen pois fossiilisista polttoaineista riippuvaisesta taloudesta on isolta osin myös digitaalisuuden hyödyntämistä paljon nykyistä laajemmin. Se tarkoittaa muutoksia toimintatapoihin. Pitää keskustella siitä, mitä muutoksia tarvitaan johtamisessa ja osaamisessa.
─ EU:n asettamat vihreät tavoitteet eivät tule toteutumaan, ellei meillä ole kykyä hyödyntää teknologioita ja dataa. Tipumme matkasta, jos emme tee osaamme. Sitähän me emme halua. Meillä on digitalisaation kautta mahdollisuus nostaa Suomen taloutta ja hyvinvointia.
Tuuliainen huomauttaa myös toisesta polusta.
─ Jos digitalisaatioon ei satsata, menetetään mahdollisuuksia. Kyse on siitä, miten olemme kilpailukykyinen ja hyvinvoiva maa. Yksi osa sitä ovat teknologiset investoinnit mm. 5G-verkkoon, laajakaistaan, tekoälyyn tai datan käyttöön. Ne ovat muutoksen mahdollistajia. Vielä tärkeämpi osa on kuitenkin se, mitä tapahtuu työpaikoilla. Miten kehitetään liiketoimintaa, asiakkaiden kannalta entistä parempia ja kiinnostavampia palveluita, miten ollaan parempia asiakaspalvelussa?
Huomiota konkretiaan ja myös johdon osaamiseen
Miten työpaikkoja tuetaan saamaan digin hyödyt enemmän käyttöön? Päätöksethän tehdään työpaikoilla.
Konkretisoimalla asioita, vastaa Juha Antila. On esimerkiksi sovittava osaamisen kehittämisestä, työn jakamisesta ja vastuista. Siksi työmarkkinajärjestöjen yhteisessä julkaisussa tuodaan esiin eri teemoihin liittyviä kysymyksiä, joiden kautta työpaikoilla päästään käsiksi konkreettisiin asioihin digihöttöpuheen sijaan.
Mika Tuuliainen ottaa esiin myös yritysjohdon oman osaamisen.
─ Jos johdon tasolla ei oikein ymmärretä digitalisuuden mahdollisuuksia, keskustelu pysyy helposti tekniikkaa ja temppuja -osastolla.
Tuuliainen kertoo EK:n jäsenyrityksissä tehdyistä kyselyistä. Edelläkävijäyrityksissä kokonaiset tiimit pohtivat, mitä digitaalinen työn tekemisen tapa tarkoittaa eri kulmista itse kunkin työssä, ja millaista osaamista tarvitaan.
Pohjimmiltaan kyse on arvostuksesta
Juha Antilan mielestä pohjimmiltaan kyse on arvostuksesta ja myös ihmiskuvasta.
─ Jos ihmistä arvostetaan, yleensä myös kuunnellaan hänen näkemyksiään ja pyritään ottamaan huomioon hänen huolensa. Jos arvostusta ei ole, on sen sijaan arvostelemista. Etsitään epäkohtia. Ajatellaan, että ihminen on epäluotettava eikä häneen kannata satsata enempää kuin on pakko.
─ Homman kova ydin on, että työpaikoilla, joissa lähdetään ihmisen epäluotettavuudesta, digitalisaatio on pirullinen koetinkivi. Se mahdollistaa tuloksellisuuden ja tuottavuuden hyppäyksenomaisen parantamisen, mutta loppujen lopuksi se on ihmisten motivaation takana.
Siilomaisesta ajattelusta pitää päästä pois
Tuuliainen haluaa herätellä toimintatapojen muutoksen tarpeeseen.
─ Olemme Suomessa jo virittäneet digimoottorin joiltain osin niin tiukalle kuin nykyrakenteilla on oikeastaan mahdollista. Jotta pääsemme seuraavalle tasolle, on päästävä pois siilomaisesta ajattelusta. On päästävä kohti asiakkaan tarpeista ja toimintapoluista lähtevää ajattelua.
Tässä kohti bisneskielessä aletaan puhua elämäntapahtumapalveluista ja ekosysteemeistä. Mieleenpainuva on vaikkapa kehitteillä oleva kuoleman ekosysteemi, josta mm. Digi- ja väestötietovirasto puhuu. Se tarkoittaa kaikkia niitä palveluja, joita jäljellejäävät tarvitsevat, kun ihminen kuolee. Niitä on paljon, ja ne ovat hujan hajan. Surevat joutuvat tekemään paljon työtä löytääkseen oikeat luukut oikeaan aikaan. Tähän toimivat ”ekosysteemit”, saumattomasti yhteen toimivat palvelut ja palvelupolut, toisivat helpotusta.
─ Tähän meidän pitäisi päästä. Se on iso haaste, sillä edelleen asioita kehitetään ja rahoitetaan siiloissa.
SAK on mitannut vuosittain työelämän laatua Työolobarometrin Hyvän työn mittarin(avautuu uuteen ikkunaan, siirryt toiseen palveluun) avulla. Mittauksia on tehty vuodesta 2014. Mittari koostuu kymmenestä kriteeristä, joita ovat mm. tuki työnantajalta, tyytyväisyys vaikutusmahdollisuuksiin sekä työyhteisön tuki ja yhteenkuuluvuus.
─ Työolobarometrin perusteella voidaan sanoa, että noin joka neljäs SAK:lainen työskentelee hyvissä työoloissa. Niihin kuuluvat selkeä vuorovaikutus, johdon tuki ja osaamisesta huolehtiminen. Niillä työpaikoilla käsitellään varmasti myös digitalisaatioon liittyviä haasteita, tulevaisuuden tarpeita ja näkymiä, Juha Antila arvioi.
Toisessa päässä janaa ovat työpaikat, joissa ei oikein mikään suju. Niissä työtä tekee noin viidennes SAK:n jäsenistä. Näiden ääripäiden väliin jää hieman yli puolet jäsenistöstä. Se joukko on Antilan mielestä ratkaiseva.
─ Niillä työpaikoilla jotkin asiat voivat olla todella hyvin, jotkin taas huonommin. Näitä työpaikkoja tukemalla päästään digitalisaation hyötyjen ulosmittaamisessa eteenpäin ilman, että tarvitaan lisää sääntelyä, Antila on vakuuttunut.
Sama kolmijako voi olla voimassa suomalaisilla työpaikoilla laajemminkin, Antila arvailee.
EK kysyi marraskuussa 2021 jäsenyrityksiltään, miten ne hyödyntävät digitalisaatiota, missä on sen suurin potentiaali ja minkälaista osaamista niissä kaivataan. Mukana olivat kaikki yli 150 henkilöä työllistävät yritykset (noin 3500) ja satunnaisotos pienemmistä yrityksistä. Lisäksi kyselyä syvennettiin Tilastokeskuksen aineistolla, jossa kysyttiin joulukuussa 2021 tietotekniikan käytöstä yrityksissä.
Suurimmat mahdollisuudet yrityksissä nähtiin olevan liiketoimintaprosessien tehostamisessa (80 % vastaajista) ja uudenlaisissa työn tekemisen tavoissa (51 % vastaajista).
Samalla yrityksissä tunnistettiin, että kaikkien osaamista on kehitettävä. 70 % vastaajista piti tärkeimpänä nykyisen henkilöstön kouluttamista. Lähes saman verran (69 %) piti työssä tapahtuvaa oppimista tärkeimpänä osaamisen kehittämisen keinona.
Työntekijöiden digitaitoja piti erinomaisina tai hyvinä 21 % vastaajista. Toimihenkilöiden digitaitoja piti erinomaisina tai hyvinä 47 % vastaajista ja esimiesten 51 % vastaajista.
Teksti: Riitta Gullman