Osatyökykyisyys työyhteisössä

Työkyky = toimintakyky: työn vaatimukset

Työkyky muodostuu ihmisen fyysisen, psyykkisen, sosiaalisen ja kognitiivisen toimintakyvyn(avautuu uuteen ikkunaan, siirryt toiseen palveluun) sekä työn välisestä yhteensopivuudesta ja tasapainosta. Yksilön työkykyä voidaan tukea työpaikalla monin tavoin. Työkyvyn heikennyttyä voidaan tehdä tilapäisiä tai pysyviä järjestelyjä ja muutoksia tarpeen ja mahdollisuuksien mukaan. Ensimmäiset merkit työkyvyn heikkenemisestä voivat tulla esiin henkilön omien havaintojen lisäksi esihenkilön tai työtoverien havainnoimana, työterveyshuollossa tai työsuojeluhenkilöstön taholta.

Työkyky ja työstä suoriutuminen vaihtelevat työuran aikana. Työkyvyn alenemisen taustalla voi olla haitallinen fyysinen tai psyykkinen kuormittuminen työssä, mikä johtuu esimerkiksi puutteista osaamisessa tai työn hallinnassa taikka epäkohdista työyhteisön toiminnassa, työjärjestelyissä tai työoloissa. Työkykyä alentavia syitä voivat myös olla esimerkiksi fyysiset ja psyykkiset sairaudet, päihdeongelma ja muut riippuvuudet sekä työn ulkopuoliseen elämään liittyvät elintavat ja kuormittavat elämäntilanteet.

Myös ikääntyminen voi vaikuttaa työkykyyn, sillä sen myötä tapahtuu muutoksia esimerkiksi fyysisessä toimintakyvyssä, kuten liikkuvuudessa ja tasapainossa, sekä aistitoiminnoissa, kuten näkökyvyssä. Lisäksi palautuminen ja elpyminen vaativat iän myötä enemmän aikaa.

Työkyvyn muutoksen kohtaamisessa ja käsittelyssä auttaa resilienssi, jolla tarkoitetaan sopeutumis- ja toipumiskykyä. Resilienssiin sisältyy muun muassa sen ymmärtäminen, että välillä voi tapahtua ei-toivottuja asioita, sekä kyky hakea näissä tilanteissa tukea ja nähdä mahdollisuuksia selvitä tapahtuneesta.

Työkykytalo

Työkykyä voidaan kuvata myös käyttäen vertauskuvana taloa. Työkykytalo toimii ja pysyy pystyssä, kun sen kaikki kerrokset tukevat toisiaan. Neljäs kerros, työ, muuttuu usein nopeasti eikä aina ota riittävästi huomioon työntekijän edellytyksiä vastata muutoksiin. Liian raskaaksi kasvaessaan se voikin painaa alempia kerroksia huonoin seurauksin.

Talon kaikkia kerroksia tulee kehittää jatkuvasti. Tavoitteena on turvata kerrosten yhteensopivuus työntekijän ja työn muuttuessa. Yksilö on vastuussa omista voimavaroistaan. Työnantaja ja esihenkilöt ovat puolestaan vastuussa talon neljännestä kerroksesta: työstä ja työoloista.

Eri osapuolten yhteistyö tuottaa parhaimman tuloksen työkykyä ylläpitävässä toiminnassa. Työnantaja voi tukea monella tavoin yksilön voimavarojen kehittämistä. Työntekijä voi aktiivisesti osallistua sekä oman työnsä että työyhteisönsä hyvinvoinnin edistämiseen.

Osatyökyisellä tarkoitetaan henkilöä, jolla on käytössään osa työkyvystään ja halu tämän kyvyn käyttämiseen. Työtä mukauttamalla työkyvyn alentuma ei useinkaan vaikuta työpanokseen. Osatyökykyisyys on yksilöllistä ja sidoksissa osatyökykyisyyden syyhyn sekä työhön ja työn vaatimuksiin.

Osatyökykyiset ovat hyvin monimuotoinen ryhmä. Osatyökykyisyyttä onkin monenlaista – osatyökykyisiä voivat olla esimerkiksi vakavasta sairaudesta toipuvat, elämänkriisin kokeneet tai vammaiset. Yleisimmät työkyvyn heikkenemistä aiheuttavat syyt ovat mielenterveys sekä tuki- ja liikuntaelinsairaudet.

Osatyökykyisten työntekijöiden työpanos saadaan käyttöön työtehtäviä ja -aikoja räätälöimällä. Myös pienillä työolojen muutoksilla voidaan saavuttaa suuria etuja, jotka lisäävät osatyökykyisten henkilöiden edellytyksiä tehdä ansiotyötä.

Yhdenvertaisuuslain tavoitteena on edistää yhdenvertaisuutta. Lisäksi se kieltää syrjinnän muun muassa terveydentilan, vammaisuuden tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella.

Varhainen tuki tarkoittaa kaikkia niitä tukitoimenpiteitä, jotka aloitetaan työntekijän työkyvyn ja työhyvinvoinnin parantamiseksi. Toiminnan onnistuminen edellyttää tiivistä yhteistyötä työnantajan, henkilöstön, työsuojeluhenkilöstön ja työterveyshuollon välillä. Työkyvyn varhainen tuki kannattaa monessa mielessä. Se vähentää sairauspoissaoloja ja niistä aiheutuvia kustannuksia sekä antaa kuvan työntekijöistä huolehtivasta esihenkilöstä ja työnantajasta.

Esihenkilön tehtäviin kuuluu ottaa asia puheeksi, kun hän havaitsee muutoksia työntekijän selviytymisessä työtehtävistä tai merkkejä työntekijän työkyvyn heikkenemisestä. Asian esille ottamista helpottaa varhaisen tuen toimintamalli eli työpaikalla yhteisesti sovitut käytännöt, joilla tuetaan työntekijöiden työkykyä ja joihin sisältyy myös työkykyhuolen puheeksi ottaminen.

Varhainen välittäminen on muutakin kuin malli. Se näkyy toisen ihmisen kohtaamisessa ja aidossa huomioon ottamisessa. Aito välittäminen edistää työpaikan hyvää ja luottamuksellista ilmapiiriä, jossa kaikkien työntekijöiden työkykyä edistetään myös muuttuvissa olosuhteissa.

Osatyökykyisen työntekijän tuen tulee perustua voimavara-ajatteluun, jossa keskitytään työntekijän vahvuuksiin ja siihen, mitä hän pystyy tekemään. Työkyvyn käyttäminen merkityksellisellä tavalla on sekä inhimillistä että taloudellisesti kannattavaa. Osittaisen työkyvyn tarkoituksenmukainen käyttö ylläpitää työntekijän jäljellä olevaa työ- ja toimintakykyä ja ehkäisee syrjäytymistä.

Esimerkkejä työpaikan tukitoimista osatyökykyiselle

• ergonomian parantaminen
• sopivammat työvälineet
• määräaikaiset työjärjestelyt tai työaikajoustot
• työn uudelleen organisointi, esimerkiksi työkierto
• pysyvät työjärjestelyt tai työaikajoustot.

Löydät muita esimerkkejä tukitoimista Työturvallisuuskeskuksen Monimuotoisuus, yhdenvertaisuus ja tasa-arvo työyhteisössä -julkaisusta (s. 23). Pienemmätkin työn muokkausmahdollisuudet ja kokeilut tuottavat usein hyvän lopputuloksen.

Esimerkkejä palveluista osatyökykyiselle

Yhdenvertaisuuslain (15 §) mukaan työnantajan on tarvittaessa tehtävä toiminnassaan kohtuullisia mukautuksia vammaiselle henkilölle. Kohtuullisuutta arvioitaessa otetaan ensisijaisesti huomioon vammaisen henkilön tarpeet. Työnantajan tulee tunnistaa ne asianmukaiset mukautukset, jotka olisivat kyseisessä tilanteessa tarpeen vammaisen henkilön työllistämiseksi tai työssä jatkamiseksi. Kun asianmukaiset mukautukset on tunnistettu, arvioidaan, ovatko ne kohtuullisia työnantajan näkökulmasta ottaen huomioon työnantajan koko ja taloudellinen asema, toiminnan luonne ja laajuus sekä mukautusten kustannukset ja siihen saatavissa oleva tuki.

Työturvallisuuslaki (738/2002) velvoittaa työnantajaa huolehtimaan työntekijöiden terveydestä ja turvallisuudesta työssä ottaen huomioon myös yksilölliset tekijät. Työnantajan on työn ja toiminnan luonne huomioon ottaen riittävän järjestelmällisesti selvitettävä ja tunnistettava työstä, työajoista, työtilasta, muusta työympäristöstä ja työolosuhteista aiheutuvat haitta- ja vaaratekijät sekä, jos niitä ei voida poistaa, arvioitava niiden merkitys työntekijöiden turvallisuudelle ja terveydelle. Tällöin on otettava huomioon mm. työntekijän ikä, ikääntyminen, sukupuoli, ammattitaito ja muut hänen henkilökohtaiset edellytyksensä.

Jos työntekijän todetaan työssään kuormittuvan hänen terveyttään vaarantavalla tavalla, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin kuormitustekijöiden selvittämiseksi sekä vaaran välttämiseksi tai vähentämiseksi (työturvallisuuslaki 25 §).

Työterveyshuoltolaki (2001/1383) edellyttää, että työnantajan on kustannuksellaan järjestettävä työterveyshuolto työstä ja työolosuhteista johtuvien terveysvaarojen ja -haittojen ehkäisemiseksi ja torjumiseksi sekä työntekijöiden turvallisuuden, työkyvyn ja terveyden suojelemiseksi ja edistämiseksi. Työterveyshuolto tulee järjestää ja toteuttaa siinä laajuudessa kuin työ, työjärjestelyt, henkilöstö, työpaikan olosuhteet ja niiden muutokset edellyttävät.

Työterveyshuoltolain tarkoituksena on edistää työnantajan, työntekijän ja työterveyshuollon yhteistoimin

• työhön liittyvien sairauksien ja tapaturmien ehkäisyä
• työn ja työympäristön terveellisyyttä ja turvallisuutta
• työntekijöiden terveyttä sekä työ- ja toimintakykyä työuran eri vaiheissa
• työyhteisön toimintaa.

Työterveyshuollolla tarkoitetaan työnantajan järjestettäväksi säädettyä työterveyshuollon ammattihenkilöiden ja asiantuntijoiden toimintaa, jolla edistetään työhön liittyvien sairauksien ja tapaturmien ehkäisyä, työn ja työympäristön terveellisyyttä ja turvallisuutta, työyhteisön toimintaa sekä työntekijöiden terveyttä ja työ- ja toimintakykyä.

Työntekijöillä ja heidän edustajillaan on oikeus tehdä ehdotuksia työterveyshuollon toiminnan kehittämiseksi. Ehdotuksia ja niiden johdosta tarpeellisia toimenpiteitä tulee käsitellä yhteistoiminnassa.

Työkykyä ylläpitävällä toiminnalla tarkoitetaan yhteistyössä toteutettua työhön, työoloihin ja työntekijöihin kohdistuvaa suunnitelmallista ja tavoitteellista toimintaa, jolla työterveyshuolto omalta osaltaan edistää ja tukee työelämässä mukana olevien työ- ja toimintakykyä.

Työterveyshuollon lakisääteinen toiminta

Työterveyshuollon lakisääteiseen toimintaan (työterveyshuoltolaki 12 §) sisältyvät mm. seuraavat asiat:

• työperäisten terveysvaarojen ja -haittojen, työntekijöiden terveydentilan sekä työ- ja toimintakyvyn selvittäminen, arviointi ja seuranta mukaan lukien työstä ja työympäristöstä aiheutuva erityinen sairastumisen vaara sekä edellä mainituista seikoista johtuvat terveystarkastukset ottaen huomioon työntekijän yksilölliset ominaisuudet
• toimenpide-ehdotusten tekeminen työn terveellisyyden ja turvallisuuden parantamiseksi, tarvittaessa työn sopeuttamiseksi työntekijän edellytyksiin, työntekijöiden työ- ja toimintakyvyn ylläpitämiseksi ja edistämiseksi sekä toimenpide-ehdotusten toteutumisen seuranta
• tietojen antaminen, neuvonta ja ohjaus työn terveellisyyttä ja turvallisuutta sekä työntekijöiden terveyttä koskevissa asioissa mukaan lukien työntekijän perustellusta syystä työkuormituksestaan pyytämä selvitys
• vajaakuntoisen työntekijän työssä selviytymisen seuranta ja edistäminen työntekijän terveydelliset edellytykset huomioon ottaen, kuntoutusta koskeva neuvonta ja hoitoon tai lääkinnälliseen tai ammatilliseen kuntoutukseen ohjaaminen
• sairausvakuutuslain (1224/2004) 8 luvun 5 a §:ssä tarkoitetun, työntekijän työkyvyn arviointia ja työssä jatkamismahdollisuuksia koskevan lausunnon laatiminen; lausuntoon on sisällytettävä työterveyshuollon arvio työntekijän jäljellä olevasta työkyvystä sekä työnantajan yhdessä työntekijän ja työterveyshuollon kanssa tekemä selvitys työntekijän mahdollisuuksista jatkaa työssä
• yhteistyö muun terveydenhuollon, työhallinnon, opetushallinnon, sosiaalivakuutuksen ja sosiaalihuollon sekä työsuojeluviranomaisen edustajien kanssa; tarvittaessa yhteisen työpaikan työnantajien työterveyshuollon palvelujentuottajien ja muiden tarvittavien tahojen kanssa
• omalta osaltaan suunnitella ja toteuttaa osana työterveyshuoltolaissa määriteltyjä työterveyshuollon tehtäviin kuuluvia työkykyä ylläpitäviä ja edistäviä toimenpiteitä, joihin sisältyy tarvittaessa kuntoutustarpeen selvittäminen
• työterveyshuollon toiminnan laadun ja vaikuttavuuden arviointi ja seuranta.

Työkyvyttömyyden pitkittymisen ehkäiseminen

Sairausvakuutuslaki ja työterveyshuoltolaki ohjeistavat sairauspoissaolojen seurantaa seuraavasti:

• 30 päivää: Työnantaja ilmoittaa työterveyshuoltoon työntekijän sairauspoissaolosta viimeistään silloin, kun sairauspoissaoloja on kertynyt 30 päivää vuoden aikana.
• 60 päivää:
  • Sairauspäivärahaa on haettava kahden kuukauden kuluessa työkyvyttömyyden alkamisesta ja osasairauspäivärahaa kahden kuukauden kuluessa siitä päivästä, josta alkaen etuutta halutaan.
  • Kela selvittää työntekijän kuntoutustarpeen viimeistään silloin, kun sairauspäivärahaa on maksettu 60 päivää kahden vuoden aikana (sairauspäiväraha ja osasairauspäiväraha yhteensä). Hoitava lääkäri ottaa kantaa kuntoutustarpeeseen.
• 90 päivää: Työterveyslääkärin lausunto työntekijän jäljellä olevasta työkyvystä ja työssä jatkamismahdollisuuksista tarvitaan viimeistään silloin, kun sairauspäivärahapäiviä on kahden vuoden aikana kertynyt 90 (ei sisällä osasairauspäivärahapäiviä). Työssäjatkamismahdollisuutta selvitetään yhteistyössä työnantajan ja työntekijän kanssa. Lausunnon tavoitteena on arvioida työhönpaluun mahdollisuudet, työpaikan tukitoimien tarve ja laatia suunnitelma työhönpaluusta. Lausunto on edellytys sille, että sairauspäivärahaa voidaan maksaa.
• 150 päivää: Työterveyslääkäri arvioi tarvittaessa työntekijän jäljellä olevan työkyvyn ja selvittää yhdessä työnantajan ja työntekijän kanssa työhönpaluun mahdollisuuksia ennen kuin sairauspäivärahaa on maksettu 150 päivää. Jos lausunto on laadittu, se tulee toimittaa Kelaan.
• 230 päivää: Työterveyslääkäri arvioi tarvittaessa työntekijän jäljellä olevan työkyvyn ja selvittää yhdessä työnantajan ja työntekijän kanssa työhönpaluun mahdollisuuksia ennen kuin sairauspäivärahaa on maksettu 230 päivää. Jos lausunto on laadittu, se tulee toimittaa Kelaan.

Suomen perustuslain (731/1999) yhdenvertaisuuspykälä (6 §) kieltää yleisesti syrjinnän, eli ihmiset ovat yhdenvertaisia lain edessä. Perustuslain mukaan ketään ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa eri asemaan sukupuolen, iän, alkuperän, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella.

Työsopimuslaki (55/2001) velvoittaa työnantajan huolehtimaan hyvästä ilmapiiristä työpaikalla. Työnantajalta edellytetään työntekijöiden tasapuolista kohtelua ja kielletään työntekijöiden asettaminen eri asemaan ilman hyväksyttävää perustetta.

Työntekijän on noudatettava työtehtävien ja työolojen edellyttämää huolellisuutta ja varovaisuutta sekä huolehdittava käytettävissään olevin keinoin niin omasta kuin työpaikalla olevien muiden työntekijöiden turvallisuudesta.

Yhdenvertaisuuslain (1325/2014, 15 §) tarkoituksena on edistää yhdenvertaisuutta ja ehkäistä syrjintää sekä tehostaa syrjinnän kohteeksi joutuneen oikeusturvaa. Laki velvoittaa työnantajia arvioimaan ja edistämään yhdenvertaisuutta omassa toiminnassaan.

Yhdenvertaisuuslaki kieltää syrjinnän iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Yhdenvertaisuuden edistämisvelvollisuus koskee näitä kaikkia kiellettyjä syrjintäperusteita.

Työnantajan tulee tiedottaa henkilöstölle työpaikan työkyvyn tuen toimintatavoista ja huolehtia, että esihenkilöillä on riittävästi osaamista työntekijän varhaisen tuen tarpeen tunnistamiseen ja työkyvyn tukemiseen. Työnantaja myös seuraa työkykyprosessien toteutumista ja vaikutuksia.

Työpaikan terveellisyydestä ja turvallisuudesta vastaa työnantaja. Työkykyä ylläpitävää toimintaa työpaikoilla on työn vaarojen tunnistaminen ja arviointi, työpaikkaselvitysten tekeminen sekä työtapaturmien torjunta ja työyhteisön toiminnan edistäminen. Sujuva yhteistoiminta työpaikalla ja toimiva yhteistyö työterveyshuollon kanssa mahdollistavat tehokkaan työkyvyn tukemisen työpaikalla.

Esihenkilön tehtäviin kuuluvat työkyvyn heikkenemisen varhaisten merkkien tunnistaminen, työssä selviytymisen seuraaminen ja työkykyasioista keskusteleminen sekä tarvittaessa keskustelun dokumentointi. Esihenkilö voi esimerkiksi pyytää työterveyshuollolta arviota työntekijän työkyvystä. Esihenkilö voi lisäksi kutsua koolle työterveysneuvottelun työkykyä tukevien toimenpiteiden kartoittamiseksi. Aloitteen työterveysneuvottelun järjestämiseksi voi tehdä myös työntekijä itse tai työterveyshuolto.

Pidemmän sairaus- tai muun poissaolon jälkeen työhönpaluu on tärkeä vaihe työkyvyn tuessa, ja se tulee suunnitella yhdessä työntekijän ja tarvittaessa työterveyshuollon kanssa. Esihenkilö huolehtii tarvittavasta perehdyttämisestä ja muusta osaamisen varmistamisesta sekä mahdollisesta työn muokkaamisesta. Hän myös informoi työyhteisöä mahdollisista muutoksista. Esihenkilön tehtävänä on lisäksi huolehtia työn riittävästä resurssoinnista siten, ettei muu työyhteisö kuormitu haitallisesti työjärjestelyjen vuoksi.

Kehitys- tai tavoitekeskustelua voidaan hyödyntää myös osatyökykyisen työntekijän työkyvyn tuen välineenä. Esihenkilön ja työntekijän välillä käytävät keskustelut ovat yksi keskeinen työsuoritusta ohjaava ja osaamista kehittävä väline. Kehitys- tai tavoitekeskustelut ovat samalla työntekijälle mahdollisuus kertoa omasta työstään ja siihen liittyvistä tarpeista ja odotuksista sekä kuormittumisesta. Keskustelut onnistuvat parhaiten, kun asioita käsitellään avoimesti ja luottamuksellisesti. Koska kehitys- tai tavoitekeskustelujen väli voi olla pitkäkin, esimerkiksi vuosi, on tärkeää, että esihenkilö ja työntekijä keskustelevat muutoinkin työn vaatimuksista ja sujumisesta sekä näihin vaikuttavista tekijöistä.

Osatyökykyisen, vammaisen ja pitkäaikaissairaan työllistämistä helpottaa työolosuhteiden järjestelytuki. Työnantaja voi hakea sitä TE-toimistolta, jos työhön palkattavan tai työssä olevan henkilön vamma tai sairaus edellyttää työvälineiden hankkimista, välttämättömiä työpaikalle tehtäviä muutoksia tai toisen työntekijän antamaa apua.

Jokaisen työkyky vaihtelee työuran aikana. Työntekijä huolehtii omasta hyvinvoinnistaan, terveydestään sekä työ- ja toimintakyvystään. Hänellä on oikeus saada työkyvyn muuttuessa apua työnantajalta, esihenkilöltä ja työterveyshuollolta.

Jos työntekijän työkyky suhteessa senhetkisiin työtehtäviin muuttuu siten, että niistä suoriutuminen ei suju kuten aikaisemmin, asia kannattaa ottaa mahdollisimman varhain puheeksi esihenkilön kanssa. Työn tekemisen tueksi on olemassa monenlaisia tukikeinoja, joista kerrotaan esimerkkejä tässä digijulkaisussa.

Työntekijän ja työnantajan on tärkeä muistaa, että vamma tai sairaus ei aina estä kokonaan työn tekemistä.

Työtehtäviä, -ympäristöä ja -aikaa on mahdollista yhdessä sopeuttaa ja muokata työkyvyn mukaan. Jos kyseessä on työkykyä haittaava sairaus tai vamma, tulee työterveyshuolto ottaa mukaan keskusteluihin mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Myös työpaikan olosuhteet tuntevalta henkilöstönedustajalta voi saada apua. Mitä nopeammin työkyvyn heikkenemiseen reagoidaan, sitä helpommin löydetään keinoja, joilla työntekijävoi jatkaa tehtävässä tai kouluttautua uuteen työhön.

Työyhteisön tuki on tärkeää myös osatyökykyiselle työntekijälle. Työntekijän kanssa tulee sopia siitä, mitä ja miten hänen tilanteestaan kerrotaan työyhteisölle.

Työyhteisön on tarpeen tietää heitä koskevista työjärjestelyistä tai niihin liittyvistä muutoksista. Työyhteisön tulee luottaa siihen, että järjestelyt ja muutokset ovat tarpeellisia ja perusteltuja. Työpaikan oma työkyvyn toimintamalli ja käytännöt varmistavat, että vastaavanlaisessa tilanteessa jokaista työntekijää kohdellaan samalla tavalla.

Työsuojeluvaltuutettu osallistuu työpaikan työkyvyn toimintakäytäntöjen suunnitteluun, toteuttamiseen ja seurantaan. Lisäksi hän voi työntekijän pyynnöstä osallistua tämän työtilanteen selvittelyyn ja työkyvyn tukemiseen, ml. työterveysneuvotteluun.

Työterveyshuollon tehtäviin kuuluu työntekijöiden työkyvyn tukeminen ja seuranta. Työterveyshuolto ohjaa ja tukee työnantajaa, esihenkilöä ja työntekijää työkykyasioissa ja osallistuu työpaikan työkyvyn hallinnan mallin laadintaan. Malli suunnitellaan työpaikan tarpeisiin. Siinä kuvataan työpaikan ja työterveyshuollon konkreettiset toimenpiteet työkyvyn varhaiseksi tukemiseksi, työhönpaluun tukemiseksi ja sairauspoissaolojen hallitsemiseksi.

Työkyvyn tukeminen perustuu työpaikalla sovittuihin käytäntöihin. Johdon, henkilöstöhallinnon ja työntekijöiden sekä työterveyshuollon kesken sovitut toimintatavat sisällytetään työpaikan työkyvyn tuen malliin, joka käsitellään työsuojelun yhteistoiminnassa.

Työkyvyn tuen mallissa kuvataan seuraavat asiat:

• varhainen välittäminen ja puheeksi ottaminen työkykyasioissa
• sairauspoissaolokäytännöt, poissaolotietojen ja -asiakirjojen käsittely
• työterveysneuvottelun käytännöt ja asiakirjat
• kuntoutukseen ohjaamisen käytännöt
• työhönpaluun tukeminen
• päihdeohjelma, hoitoonohjauskäytännöt ja asiakirjat
• toimintaohjeet häirinnän ja epäasiallisen kohtelun ehkäisemiseksi.

Työterveyshuolto analysoi ja raportoi työpaikkatasolla työterveyshuollon toimintasuunnitelmassa sovittuja työkyvyn tukeen liittyviä mittareita, kuten sairauspoissaoloja tai pidettyjen työterveysneuvottelujen määriä. Työterveysneuvottelu on tärkeä yhteistyömalli työntekijän, esihenkilön ja työterveyshuollon kesken työntekijän työkyvyn tuen suunnittelussa.

Työterveyshuolto arvioi työntekijän työ- ja toimintakykyä, kuntoutustarvetta ja ohjaa kuntoutukseen. Työterveyshuollolla on työkyvyn tukemisen koordinointivastuu riippumatta siitä, missä työntekijän hoito ja kuntoutus toteutetaan. Työhönpaluu suunnitellaan yhdessä työntekijän ja työnantajan kanssa. Tarvittaessa tehdään yhteistyötä muun terveydenhuollon, kuntoutuksen ja vakuutuslaitosten kanssa.