Varhaiskasvatuksen sujuva arki

Varhaiskasvatuksen työn arki sujuu, kun työtä, työympäristöä ja työolosuhteita kehitetään yhdessä. Toimiva työyhteisö ja työhyvinvoinnin tavoitteellinen johtaminen ovat myös varhaiskasvatuksen työpaikoilla keskeiset avaimet kuormituksen hallintaan. Osaamisen kehittäminen ja työkyvyn ylläpito ovat myös vahvasti kytköksissä työssä jaksamiseen.

Lasten kanssa tehtävän työn merkityksellisyys ja välitön palkitsevuus ovat tärkeitä voimavaratekijöitä varhaiskasvatuksen työntekijöille. Hyvinvoiva varhaiskasvatuksen työyhteisö on myös lasten etu.

Toimiva työyhteisö

Toimiva työyhteisö ei synny itsestään, vaan sitä täytyy tietoisesti vaalia ja kehittää. Kehittämistarpeita löydetään yhdessä keskustellen ja niitä priorisoidaan esihenkilön johdolla. Koko työyhteisö on mukana niiden työstämisessä vastuullisesti ja aktiivisesti. Osallistuminen sitouttaa kaikki yhteisiin valintoihin ja ratkaisuihin.  

Tärkeitä tekijöitä hyvässä ja menestyvässä työyhteisössä ovat vuorovaikutuksen laatu, selkeät roolit ja vastuut, palaute, yhteiset toimintatavat sekä eettisyys – yhteinen käsitys arvoista sekä oikeasta tavasta toimia. Lisäksi tärkeää on, että jokainen voi kokea oman työnsä merkityksellisenä. Nämä tekijät yhdessä edesauttavat työn sujumista ja työhyvinvointia.  

Hyvinvoivassa työyhteisössä tunnelma on myönteinen ja kannustava. Asioita toteutetaan hyvässä yhteishengessä, joka perustuu yhteisten tavoitteiden tuntemiseen, oman ja toisen työn arvostamiseen, ammatillisuuteen ja mahdollisuuteen pyytää ja saada apua. Erilaiset näkemykset työstä ovat rikkaus ja luonnollinen osa työyhteisön toimintaa. Keskustelu työn sisällöstä ja tekemisen tavoista on välttämätöntä, jotta työpaikka kehittyisi.  

Parhaimmillaan erilaiset näkemykset kehittävät työtä, mutta ajoittain ne voivat synnyttää työn sujumista haittaavia ristiriitoja. Liiallinen yksimielisyys voi kertoa luottamuksen ja psykologisen turvallisuuden puutteesta työyhteisössä, jolloin häiriöitä ja erimielisyyksiä ei uskalleta tuoda esille. 

Häiriöt ja toimimattomat asiat kietoutuvat usein toisiinsa työyhteisössä. Häiriöiden syy kannattaa korjata mahdollisimman pian, jottei tilanne johda konflikteihin työyhteisössä ja pahimmillaan etene häirinnäksi tai epäasialliseksi kohteluksi. Silloin saattaa olla kyse terveyttä vaarantavasta, lain vastaisesta toiminnasta, johon esihenkilön on viimeistään puututtava. Hyvät toimintaohjeet auttavat esihenkilöä ja kaikkia osallisia eri vaiheissa.  

Jokainen on tärkeä osa omaa työyhteisöään. Hyvä työkäyttäytyminen ei maksa mitään, mutta sen merkitys työn sujumiselle ja työyhteisön toiminnalle voi olla mittaamaton. 

Johtamalla työhyvinvointia

Hyvä johtaminen tuottaa työhyvinvointia. Johtaminen on yhteistyössä toimimista, jolloin tulokset saadaan aikaan henkilöstön avulla ja heidän kanssaan. Päivittäisjohtamisessa korostuvat arjen johtaminen, yksilöiden ja ryhmien johtaminen, muutosten johtaminen ja omasta hyvinvoinnista huolehtiminen osana itsensä Johtamista.  

Johtaminen tapahtuu vuorovaikutuksessa. Esihenkilön tapa toimia vuorovaikutuksessa työyhteisön kanssa vaikuttaa tavoitteiden saavuttamiseen. Työhyvinvointia edistää, kun esihenkilö tekee päätöksiä työntekijöitä kuunnellen ja heidät huomioon ottaen. Osallistaminen, luottamuksen vaaliminen ja innostaminen sitouttavat yksilöt ja ryhmät työhönsä ja luo psykologista turvallisuutta, jolloin myös vaikeita asioita on helppoa ottaa puheeksi. 

Johtamiseen sisältyy sekä oikeuksia että velvollisuuksia. Esihenkilöllä työnantajan edustajana on työturvallisuuslain perusteella velvollisuus huolehtia työntekijöidensä turvallisuudesta ja terveydestä työssä. Lisäksi jokaisen täytyy edistää hyvää vuorovaikutusta ja koko työyhteisön hyvinvointia. 

Terveys ja työkyky

Terveyden ja työkyvyn edistämistä ja tukemista työssä tarvitaan läpi työuran. Tavoitteena on hyvinvointi työssä ja työkyvyttömyyden ehkäiseminen. Terveys on fyysisen, henkisen sekä sosiaalisen terveyden ja toimintakyvyn kokonaisuus.  

• Terveys on suhteellista. Ihminen voi tuntea itsensä terveeksi, vaikka hänellä on vaikeitakin sairauksia tai rajoitteita, esimerkiksi liikkumisessa. Arvioon omasta terveydestä vaikuttavat omat tavoitteet ja asenne. 

• Työkyky muodostuu yksilön ja hänen työnsä sekä ympäristönsä vuorovaikutuksesta. Se voidaan määritellä toimintakyvyn, voimavarojen ja osaamisen sekä työn vaatimusten väliseksi tasapainoksi. Työkykyyn vaikuttavat lisäksi arvot, motivaatio sekä esihenkilön ja työyhteisön tuki. 

• Fyysinen, psyykkinen ja sosiaalinen toimintakyky sekä terveys ovat työkyvyn perusta, mutta eivät aina edellytys. Esimerkiksi henkilöllä, jonka fyysinen toimintakyky on rajoittunut, voi olla hyvä työkyky työssä, jossa tarvitaan ensisijaisesti psyykkistä ja sosiaalista toimintakykyä. 

Vaikka työkyvyn edistäminen työpaikalla on työnantajan vastuulla, sen sisällöstä ja käytännöistä sovitaan yhteistoiminnassa ja toimenpiteet toteutetaan työterveysyhteistyössä. Tähän kuuluvat ennakoivat toimet, seuranta ja arviointi sekä tarvittaessa korjaavat toimet.  

Työkyvyn varhainen tuki kannattaa monessa mielessä. Se vähentää sairauspoissaoloja ja niistä aiheutuvia kustannuksia sekä antaa kuvan työntekijöistä huolehtivasta esihenkilöstä ja työnantajasta. 

Keskustelun työstä, työkuormituksesta, työn voimavaroista ja työn tekemistä haittaavista tekijöistä tulisi olla työpaikalla jatkuvaa. Tämä ennaltaehkäisee ja auttaa havaitsemaan varhaisessa vaiheessa työkyvyn heikkenemistä. 

On myös tärkeä tiedostaa, että jokaisen ihmisen työkyky vaihtelee ajoittain. Omaa hyvinvointia on hyvä kuulostella ja tunnistaa ne tilanteet, joissa tarvitsee tukea ja apua esihenkilöltä tai työterveyshuollolta. Osa omaa vastuuta on niiden esille ottaminen varhaisessa vaiheessa. 

Omasta terveydestä ja toimintakyvystä huolehtiminen sekä kokonaisvaltaista terveyttä tukevat elämäntavat luovat pohjan työkyvylle ja hyvinvoinnille. Kokonaisuuteen kuuluvat riittävä liikunta, terveellinen ravinto, riittävä palautuminen ja uni sekä sosiaaliset suhteet ja harrastukset. 

Osaamisen kehittäminen

Työyhteisön osaaminen muodostuu toimintatavoista, prosesseista, yhteistyöverkostoista ja työntekijöiden osaamisen yhdistämisestä sekä ammattitaidosta. Työpaikalla tarvitaan toimintatapoja, välineitä ja rakenteita, jotka tukevat osaamisen jakamista. Nämä voivat kohdistua tiedon hankintaan ja soveltamiseen, ideointiin ja ideoiden kokeilemiseen käytännössä, palautteen keräämiseen ja saamiseen sekä oman tekemisen ja tulosten arvioimiseen suhteessa tavoitteeseen. 

Kukin työntekijä tuo mukanaan osaamista: tietoja, taitoja, kokemuksia, verkostoja ja henkilökohtaisia valmiuksia. Tätä täydennetään tehtäväkohtaisella perehdytyksellä ja työnopastuksella. Työparina ja ryhmissä työskentelyn kautta uuden osaajan osaaminen liittyy työyhteisön yhteiseen osaamiseen ja hän saa vastalahjaksi työpaikalla olevaa osaamista. 

Ammattitaito on suoriutumista työtehtävistä ja kykyä hallita työprosesseja erilaisissa tilanteissa. Se voi olla myös hiljaista tietoa, joka ilmenee toimintavarmuutena ja näppituntumana työssä. Työtä tekevä tietää miten työ pitää hoitaa, vaikkei osaisi sitä sanallisesti kuvatakaan. 

Ammattitaito edellyttää osaamista sekä halua kehittyä työssä. Kun työ muuttuu, myös työssä tarvittava osaaminen muuttuu. Oman osaamisen päivittäminen ja kehittäminen koko työuran ajan on avainasemassa muuttuvassa työelämässä. 

Osaaminen syntyy oppimisen kautta, jota tapahtuu ohjatusti ja tietoisesti, suunnittelematta tai huomaamatta. Valtaosa, jopa yli 80 %, oppimisesta tapahtuu työssä vuorovaikutuksessa toisten kanssa, työtä tekemällä ja kehittämällä. Oppimista tukee parhaiten turvallinen ja luottamusta sisältävä tunneilmasto ja kattava verkosto, joka koostuu erilaisista osaajista. Asian pohtiminen toisten kanssa avaa eri näkökulmia ja mahdollisuuksia. Erityisen tärkeää tämä on uusissa, monimutkaisissa tai kuormittavissa asioissa. 

Työpaikalla tulee järjestelmällisesti tukea työntekijöiden ja työyhteisöjen osaamisen ja ammattitaidon kehittymistä yksin ja yhdessä. Osaamista tulee kehittää tavoitteellisesti ja tunnistaa erilaisia oppimista edistäviä käytäntöjä. Lisäksi tulee varmistaa, että oppimiselle, kokeilemiselle sekä opitun kertaamiselle ja jakamiselle on aikaa ja tilaa. Jokaisella tulisi olla mahdollisuus kehittyä jatkuvasti ja monipuolisesti työssään. 

Työssä tarvittava osaaminen voidaan jakaa yleiseen, ammattikohtaiseen ja tehtäväkohtaiseen osaamiseen. Henkilöstön koulutusta ja osaamisen kehittämistä helpottaa, jos työnantaja on määritellyt erilaisissa työtehtävissä tarvittavia taitoja ja tietoja esimerkiksi osaamiskartoituksen avulla. Ydinkysymyksiä ovat: mitä osaamista meillä on nyt, mitkä ovat osaamistavoitteemme tulevaisuudessa ja millä keinoilla ne saavutamme? Tärkeää on myös kartoittaa, millaisesta osaamisen kasvattamisesta kukin työntekijä on kiinnostunut. 

Työn vaarojen ja kuormituksen hallinta 

Työ kuormittaa tekijäänsä fyysisesti, henkisesti ja sosiaalisesti. Sopiva kuormitus työssä tukee terveyttä, työkykyä, työmotivaatiota ja työstä suoriutumista. Kuormituksen määrää, laatua ja voimakkuutta sekä niiden vaikutusta työntekijöiden terveyteen ja työkykyyn tulee tarkkailla riittävän usein. Haitalliset kuormitustekijät voivat kasaantuessaan aiheuttaa terveydellistä haittaa, vaikka yksittäisinä tekijöinä ne eivät näyttäydy vakavina.  

Jos työntekijä kuormittuu työssään terveyttään vaarantavalla tavalla, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan ryhdyttävä toimiin kuormitustekijöiden selvittämiseksi sekä terveysvaaran välttämiseksi tai vähentämiseksi. 

Työn vaarojen ja haittojen tunnistamisella sekä arvioinnilla saadaan kokonaiskuva työpaikan työturvallisuuden ja työterveyden tilasta ja kehittämistarpeista. Työympäristöstä ja työolosuhteista aiheutuvat vaara-, haitta- ja kuormitustekijät tulee työpaikalla selvittää järjestelmällisesti. Mikäli vaaroja ei voida kokonaan poistaa, arvioidaan niiden merkitys työntekijöiden terveydelle ja turvallisuudelle ja toteutetaan toimenpiteet, joilla riski pienennetään hyväksyttävälle tasolle. Päätös riskien arvioinnin toteuttamisesta tehdään organisaation johdossa. Johdon sitoutumista tarvitaan riittävien resurssien varmistamiseen, päätöksentekoon arvioinnin perusteella tehtävistä toimenpiteistä ja seurantaan arvioinnin jatkuvuuden varmistamiseksi. 

Aiheeseen liittyviä julkaisuja

Ota yhteyttä!

Sari Aksberg

Erityisasiantuntija

sari.aksberg@ttk.fi

050 564 0743

Katso profiili

Julkaisija:

Työturvallisuuskeskus, kuntien ja hyvinvointialojen toimialaryhmä ja palveluryhmä

Julkaisuvuosi:

2024

Toimialat:

Kunnat ja hyvinvointialueet Yksityiset palvelualat

Aiheet:

esihenkilö johtaminen psykososiaalinen työkuormitus päiväkoti työhyvinvointi työntekijä työturvallisuus työyhteisö varhaiskasvatus

Julkaisumuodot:

Digijulkaisu

Kielet:

suomi